一、引言
在影视行业由于其独特的行业特点，劳动争议案件较其他生产、制造行业并不算特别突出，但是影视公司内部的人事管理也会面临着一些独特的挑战。以下两个笔者经历的案例可窥一斑。
案例一：某影视公司女演员甲在拍摄一部电视剧期间，向公司人力资源部倾诉，同剧组男演员乙在拍摄现场及休息时间屡屡对其进行言语骚扰，诸如说出一些带有性暗示且极不适当的话语，致使甲身心俱疲、备受困扰。这呈现了职场骚扰的情形。
案例二：某影视公司员工丙在工作期间，抓住公司在某部影片宣传推广方面的些许瑕疵，以此为要挟，向公司索要一笔不菲的金钱作为补偿，扬言若不满足其要求，便将这些问题公之于众，严重威胁到公司的形象与声誉。这涉及员工敲诈勒索事件。
这两起案例表明影视公司人事管理领域中，遇到的管理事件既复杂又敏感，如何妥善处理该类事件是对HR的一个挑战。在此背景下，如何有效运用内部调查这一手段，精准查明事实真相，妥善化解人事争议，成为解决此类问题的重要抓手。由此，本文将深入探讨影视公司人事管理过程中，如何充分利用内部调查作为解决人事争议的关键方法，并依据相关法律法规提供详实的指导建议。
二、内部调查的法律依据剖析
（一）《劳动法》视角下的依据
《劳动法》作为规范劳动关系的基础性法律，为影视公司开展内部调查奠定了重要基石。
其一，《劳动法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。此条款赋予了影视公司制定合理规章制度的职责与权限，这些规章制度旨在规范员工在工作场所的行为举止。当人事争议事件发生，涉嫌员工行为违反公司依据相关法律规定制定的规章制度时，公司便有权依据此规定启动内部调查程序，以确保规章制度的有效施行，维护公司正常运营秩序以及员工的合法权益。如果影视公司尚未建立内部调查的规章制度，应首先建立此类制度。
其二，《劳动法》第二十五条指出，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。然而，判定劳动者是否构成严重违反劳动纪律，绝非主观臆断，必须基于充分、确凿的证据。这就要求影视公司在面对可能涉及员工严重违纪的人事争议时，如案例中的员工的性骚扰行为和案例二中员工的敲诈勒索行为若达到严重违反劳动纪律的程度，必须通过严谨的内部调查获取相关证据，否则，随意解除劳动合同的行为将面临违法风险。
（二）《劳动合同法》框架内的支撑
《劳动合同法》进一步细化和强化了用人单位在人事管理方面的权利与义务，为内部调查提供了更为具体的法律依据。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，且规章制度不得违反法律、法规的规定。同时，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这意味着影视公司在开展内部调查时，所依据的规章制度不仅要合法合规，而且在涉及诸如薪酬调整、岗位变动等与员工切身利益紧密相关的重大调查事项时，必须遵循相应的民主程序。唯有如此，方能确保调查依据的正当性以及调查结果的可接受性。
（三）《民法典》对内部调查的约束与规范
《民法典》作为调整民事主体间人身关系和财产关系的基本法律，同样对影视公司的内部调查行为有着重要的规范作用。
《民法典》第一千零一十条规定，在员工遭遇职场性骚扰时，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。我们注意到，此处是应当，也就是说在此种情况下，启动内部调查是义务性规定，是企业必须要做的事情。
当然，《民法典》第一千零三十二条明确规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。这就是说，在影视公司的内部调查过程中，公司的调查行为必须严格限定在合法范围内，不得随意侵犯员工的隐私权。
三、内部调查的具体实施流程与文件形成
在明确了内部调查的坚实法律依据后，影视公司应如何具体开展内部调查并形成规范的文件记录呢？以下将详细阐述其实施流程。
（一）明确调查目的和范围
当人事争议事件触发内部调查机制时，首要任务便是精准明确调查目的。一般来说，公司启动内部调查无非有两个目的，一是为了彻查职场骚扰事件的来龙去脉，二是如果涉及严重违纪行为，可以固定证据，对违纪员工根据公司规章制度进行处分，以维护良好的工作纪律。
（二）组建调查小组
成立一个专业、中立且具备相关能力的调查小组，对于内部调查的顺利开展至关重要。调查小组的成员构成应兼顾多方面因素，通常可包括人力资源部门的专业人员，他们熟悉公司的人事政策和员工情况；公司内部法务人员（如果系外部律师则更好，因为属于第三方，增加调查的客观），其能够提供专业的法律意见和确保调查程序的合法性；以及与争议事件无关的其他部门的管理人员，他们可以从不同角度客观地看待问题。这样多元化的成员组合，既能保证对人事政策和法律法规的熟悉掌握，又能确保在调查过程中秉持客观、中立的立场，从而为调查结果的公正性奠定基础。
（三）制定调查计划
为了确保调查顺利进行，依据已明确的调查目的和范围，制定一份详细、周全的调查计划，该计划应包含调查步骤、调查时间表、证据收集方法等。
（四）开展面谈
面谈是获取第一手信息的重要环节，在开展面谈时需注意以下要点：
面谈准备：在与被调查对象面谈之前，调查小组要精心准备面谈提纲。提纲应根据不同的被调查对象（如受害者、骚扰者、目击证人等）的特点进行设计，明确要询问的问题和重点。同时，要选择一个安静、舒适且无干扰的面谈场所，为面谈营造良好的氛围，保障面谈的效果。
面谈过程：在面谈过程中，调查小组成员要始终保持中立、客观的态度，认真倾听被调查对象的陈述，不要轻易打断。对于关键问题，可以进行适当的追问，但要注意语气和方式，避免给被调查对象造成不必要的压力。面谈结束后，要及时整理面谈记录，记录要准确、详细，包括被调查对象的原话、表情、语气等信息，以便为后续的证据分析提供详实的资料。
面谈后需要制作谈话笔录，请各方人员签字。
（五）收集证据并分析证据
证据包括书面证据（如邮件、聊天记录等）、物证（如与骚扰行为相关的物品等）、人证（通过面谈获取证人证言）等。对于电子证据，要特别注意按照相关规定进行保存和提取，确保其真实性和完整性。同时，要记录好证人证言的内容，要求证人签字确认，以增强证人证言的可信度。
调查小组在完成证据收集工作后，需对所收集的证据进行综合分析。这一过程要求从不同角度审视证据，判断证据的真实性、关联性和充分性。
（六）形成调查结果报告
根据综合分析的结果，形成一份完整、规范的调查结果报告。该报告应包含以下调查的背景和目的、调查的范围和方法、被调查对象的基本情况、证据收集和分析情况、调查结果：明确指出是否存在争议所涉及的行为（如职场骚扰、员工敲诈勒索等），如果存在，要详细描述行为的性质、严重程度等情况。建议处理方案：根据调查结果，根据公司《员工手册》、《人事管理制度》等提出对相关人员的处理建议，如警告、停职、解除劳动合同等，同时也可以提出对公司内部管理的改进建议。调查报告需要各方人员进行签字确认。
（七）文件存档
调查过程中形成的所有文件，包括面谈记录、证据材料、调查结果报告等进行妥善存档。存档的目的在于，一方面便于日后查阅，另一方面也为公司可能面临的后续法律问题提供证据支持。这是保障公司合法权益以及应对潜在法律风险的重要举措。文件存存档至关重要，很多公司在调查完成后不重视存档，等到争议发生时，发现由于人员离职等，当时的调查过程、证据都无法提供或无法完整给律师或司法机关，常常吃哑巴亏。
四、内部调查需注意的关键要点
在影视公司实施内部调查的过程中，除了遵循上述具体流程外，还需特别注意以下几个关键要点，以确保调查的合法性、公正性和有效性。
（一）保持中立客观
调查小组的成员在整个调查过程中必须保持中立、客观的态度。不能因为被调查对象的职位高低、与自己的关系亲疏等因素而影响对事实的判断。要以事实为依据，以法律为准绳，确保调查结果的公正性和准确性。例如，在案例一的职场骚扰调查中，调查小组不能因为男演员乙是知名演员而有所偏袒，也不能因为女演员甲是普通员工而轻视其诉求，必须依据所收集的证据和相关法律规定来判定是否存在职场骚扰行为以及其严重程度。
（二）保护当事人隐私
在进行内部调查时，涉及到当事人的隐私信息，如职场骚扰案件中受害者的个人感受、骚扰者的私人生活情况等，要予以保护。除了必要的调查人员和相关决策人员外，其他人不得随意知晓这些隐私信息。同时，在处理这些隐私信息时，要遵循相关法律法规关于隐私保护的规定，如《民法典》第一千零三十二条和第一千零三十三条的规定。例如，在调查职场骚扰事件时，即使为了查明事实需要了解骚扰者的一些私人生活习惯等信息，也必须在合法、合规的范围内进行，不能将这些信息随意公开或泄露给无关人员。
（三）及时处理
一旦公司接到投诉举报，必须要第一时间进行处理，以查明事实。调查结果出来，公司亦要及时根据调查结果对相关人员进行处理。如果拖延处理，不仅会影响公司的正常运营，还会让受害者感到失望，影响公司在员工心目中的的形象。同时，及时处理也能起到一定的预防作用，让其他员工知道公司对于这类争议行为的态度是坚决的，从而起到预防类似争议行为再次发生的作用。例如，在案例一的职场骚扰调查结果出来后，如果公司迟迟不处理男演员乙的行为，不仅会让女演员甲对公司失去信心，而且其他员工也会认为公司对职场骚扰行为并不重视，进而可能导致类似行为在公司内再次发生。
五、结论
综上所述，影视公司在人事管理过程中，面对各类人事争议事件，充分利用内部调查这一手段至关重要。通过深入剖析内部调查的法律依据，严格遵循具体的实施流程并注意相关关键要点，影视公司能够在合法、公正、有效的前提下，准确查明事实真相，妥善处理人事争议，维护公司的正常运营秩序以及员工的合法权益。同时，规范的内部调查行为也有助于提升公司的管理水平和社会形象，为影视公司在激烈的市场竞争中奠定坚实的基础。