笔者近期承办了一例涉“工伤赔偿”的案件，普通的工伤案件本身虽然复杂、繁琐，但是法律关系通常比较简单，而本案最难的部分在于法律关系复杂，用人单位主体难以确定，因为用人单位、用工单位、申请工伤认定的单位以及发放薪资的单位均不是同一主体，故虽然已经认定为工伤，但是申请劳动仲裁时被申请人的选择还是尤为复杂，具体案件情况如下：
2020 年 X 月，劳动者与 A 公司签订了劳动合同，并被派遣至 B 公司实际工作，从表面来看，A 公司是“用人单位”，B 公司是“用工单位”，劳动者是被 B公司派遣至 A 公司工作的。[1]
2023 年 X 月，劳动者在山东的工地受伤，C 公司为劳动者申报了工伤认定，并且完成了工伤鉴定，从工伤认定书来看，用人单位变成了 C 公司，但 C 公司没有派遣资质。
从劳动者入职到发生工伤，期间的工资流水显示发放工资的单位是 D 公司。
从上述事实来看，本案中涉及三家“用人单位”，一家“用工单位”，若要申请仲裁，首先需要确定好用人单位到底是哪一家。
涉及到主体众多，法律关系复杂的劳动案件，笔者建议“化繁为简”，以当事人的仲裁目的为导向。具体到本案中，当事人的诉求是拿到所有应该拿到的工伤赔偿，他并不在意到底与哪家公司存在劳动关系，也不在意工伤赔偿到底是谁来支付的，所以最简单的就是将为当事人申请工伤认定的 C 公司作为用人单位直接仲裁，因为无论中间换签过多少份劳动合同，我们只需要以最后一家公司为准，况且 C 公司已经为当事人申请了工伤认定，这也是“最直接的劳动关系证明”，至于与当事人签订过劳动合同的单位性质如何并不重要，重要的是我们能够达到连续计算工龄的另一目的即可[2]，因为工龄与经济赔偿挂钩，连续计算才能为当事人争取利益最大化。
所以本案中，笔者最终以 C 公司作为用人单位起诉要求支付工伤各项赔偿，仲裁立案庭在看到工伤认定是 C 公司申请之后直接予以立案，甚至都没有询问为什么提交了与其他公司的劳动合同作为证据，也同样印证了笔者上面所述的内容。
当然笔者在证据中提交了劳动者与 A 公司的多份劳动合同，并且提交了劳动者一直在同一岗位工作以及 A 公司和 C 公司为关联公司的证据，以证明劳动者的工龄自 2020 年开始，工龄应当连续计算。
（一）计算工伤赔偿时赔偿标准应该以用人单位所在地还是用工单位所在地标准计算？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”以及《劳务派遣暂行规定》第十八条：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。”，
故按照法律规定，应当以用工单位所在地标准为劳动者缴纳社保，并按照用工单位所在地标准计算工伤赔偿，但实践中，用人单位通常不会按照法律规定办事，而是在公司所在地或者关联公司所在地按照最低缴费基数为劳动者缴纳社保，以节约用人成本，而仲裁机构在审理该类案件时，也会以用人单位所在地及工伤保险所在地的标准来进行初步判断，真正主张用工单位所在地标准比较困难。
（二）劳动者在用工单位发生工伤时，用工单位是否需要承担责任？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”，若劳动者在用工单位发生工伤，用工单位无法证明其尽到了为劳动者提供安全提示及劳动保护义务的，用工单位应当与派遣单位承担连带责任。
（三）发生工伤后用工单位不能为劳动者安排工作期间，劳动者的损失如何主张？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”，故若工伤后用工单位不能为劳动者安排工作或者拒绝为劳动者安排工作的，劳动者也可以按照最低工资标准向用人单位主张报酬。
以本文开头案例为例，劳动能力鉴定结论为十级伤残，根据《工伤保险条例》第三十七条：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为 13 个月的本人工资，八级伤残为 11 个月的本人工资，九级伤残为 9 个月的本人工资，十级伤残为 7 个月的本人工资”，故本案可主张的一次性伤残补助金为：劳动者本人工资 x7，那么这里的本人工资是劳动者在发生工伤前 12 个月的平均工资吗？其实不是的。
根据《工伤保险条例》第六十四条：“本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前 12 个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资 300%的，按照统筹地区职工平均工资的 300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资 60%的，按照统筹地区职工平均工资的 60%计算。”，也就是说上述本人工资并不是指劳动者的实际工资，而是与工伤保险缴费额挂钩，更明确一点说就是：本人工资只存在于用人单位依法为劳动者缴纳了工伤保险的情况下，工伤保险基金支付赔偿款时也是以工伤保险缴费额为计算基数。
实践中，用人单位为节约成本，为劳动者缴纳工伤保险时缴费基数可能会低于劳动者的实际工资，即社保缴费工资往往低于实际发放给劳动者的工资数额，这将会使得劳动者应得工伤保险待遇与工伤保险基金核发的待遇之间产生差额，这个差额也应当由用人单位支付。所以劳动者在遇到实发的工伤保险待遇低于自己应得的工伤保险待遇时可以找公司申请差额，若公司不同意支付，则可以向相关部门投诉或者申请劳动仲裁。
以上为本文的全部内容，也是笔者认为工伤案件处理中疑难以及容易出错的问题，可以看出，在发生工伤时，无论对于用人单位还是劳动者都提出了一定挑战。笔者在此提醒：
用人单位在日常的人事活动中，一定要做到合法合规，按照规定足额为劳动者缴纳社会保险，以应对劳动用工风险，否则可能因小失大，承担更重的赔偿责任。
劳动者在为企业工作过程中，也要具备一定的法律意识，在用人单位明显不合规的情况下，搜集保留好相关证据，以便于日后发生纠纷时进行维权，最大限度维护自身合法权益。
[1] 此处需要说明的是劳动者虽然是入职后直接与A 公司签订劳动合同的，但实际上劳动者是B公司招聘的，并直接在B公司任职的。B公司为了规避用工风险故找了人力资源公司即A 公司与劳动者签订劳动合同，再将劳动者派遣至B公司工作。从表面来看，劳动者是由A公司派遣至B公司工作的，但实际上根本不是通常意义上的“劳务派遣”，而涉及到另外一个概念“反向劳务派遣”，劳动者可以直接请求确认与A公司存在劳动关系，并要求赔偿。本案之所以没有主张反向劳务派遣，是因为C公司已经为劳动者申请了“工 伤认定”，并且已经做完了“劳动能力鉴定”，无须多此一举。
[2]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。